Cercetările au descoperit în mod repetat că organizațiile beneficiază de diversitatea gândirii, iar grupurile de oameni cu experiențe de viață diferite sunt mai capabile să recunoască problemele și să ofere soluții creative decât grupurile cu experiențe de viață similare.

Dar ce se întâmplă dacă unii membri ai echipei nu se simt confortabil să vorbească? Ce se întâmplă dacă le este frică să-și împărtășească preocupările sau să nu pună întrebări provocatoare? Ce se întâmplă dacă evită să sugereze idei inovatoare pentru că sunt îngrijorați de respingere?

Potrivit unui sondaj Gallup din 2017, 3 din 10 angajați au fost ferm de acord că opiniile lor nu contează la locul de muncă. Iar setările de lucru la distanță – care sunt mult mai frecvente acum, având în vedere pandemia globală de COVID – au agravat problema, în special pentru femei. Un sondaj recent de la Catalyst a constatat că aproape jumătate dintre femeile lider de afaceri se confruntă cu dificultăți în a vorbi în cadrul întâlnirilor virtuale, iar 1 din 5 a raportat că se simte trecută cu vederea sau ignorată în timpul întâlnirilor video.

Rezultatul net? O lipsă de siguranță psihologică la locul de muncă, care are repercusiuni reale în afaceri.

Ce este siguranța psihologică la locul de muncă?

Siguranța psihologică este convingerea că nu vei fi pedepsit sau umilit pentru că ai idei, întrebări, preocupări sau că ai greșit.

Ce este în special securitatea psihologică la locul de muncă?

Este o credință împărtășită de către membrii unei echipe că ceilalți din echipă nu te vor face de rușine, nu te vor respinge sau nu te vor pedepsi pentru că vorbești.

„Când ai siguranță psihologică la locul de muncă, oamenii se simt confortabil să fie ei înșiși. Ei își aduc pe deplin la muncă și se simt bine, punându-se pe toți pe linie”, spune David Altman, șeful Centrului pentru Leadership Creativ.

Pentru cele mai importante știri, abonează-te la canalul nostru de TELEGRAM!

Importanța securității psihologice la locul de muncă

Lipsa siguranței psihologice la locul de muncă are repercusiuni majore în afaceri.

În primul rând, atunci când oamenii nu se simt confortabil să vorbească despre inițiative care nu funcționează, organizația nu este echipată pentru a preveni eșecul. Și atunci când angajații nu sunt pe deplin implicați, organizația a pierdut o oportunitate de a valorifica punctele forte ale întregului său talent.

„Oamenii trebuie să se simtă confortabil să vorbească, să pună întrebări naive și să nu fie de acord cu felul în care sunt lucrurile pentru a crea idei care să facă o diferență reală”, spune Altman.

„Siguranța psihologică la locul de muncă nu înseamnă că toată lumea este drăguță tot timpul. Înseamnă că îmbrățișezi conflictul și vorbești, știind că echipa ta te sprijină, iar tu le ai spatele.”

Potrivit dr. Amy Edmondson, autoarea cărții The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth, oamenilor trebuie să li se permită să-și exprime gândurile pe jumătate terminate, să pună întrebări din câmpul stâng și să facă brainstorming cu voce tare pentru a crea o cultură care inovează cu adevărat.

Cele 4 etape ale siguranței psihologice

Atunci când o echipă sau un climat organizațional este caracterizat de încredere interpersonală și un climat de respect, membrii se simt liberi să colaboreze și se simt în siguranță în asumarea riscurilor, ceea ce le permite în cele din urmă să implementeze inovația rapidă.

Un loc de muncă sigur din punct de vedere psihologic începe cu un sentiment de apartenență. La fel ca ierarhia nevoilor lui Maslow – care arată că toți oamenii au nevoie de satisfacerea nevoilor lor de bază înainte de a-și putea atinge potențialul maxim – angajații trebuie să se simtă acceptați înainte de a-și putea îmbunătăți organizațiile.

Potrivit Dr. Timothy Clark, autorul cărții The 4 Stages of Psychological Safety: Defining the Path to Inclusion and Innovation, angajații trebuie să treacă prin următoarele 4 etape înainte de a se simți liberi să facă contribuții valoroase și să provoace status quo-ul.

• Etapa 1 – Siguranța incluziunii: Siguranța incluziunii satisface nevoia umană de bază de a se conecta și de a aparține. În această etapă, te simți în siguranță să fii tu însuți și ești acceptat pentru ceea ce ești, inclusiv atributele tale unice și caracteristicile definitorii.
• Etapa 2 – Siguranța elevului: Siguranța elevului satisface nevoia de a învăța și de a crește. În această etapă, te simți în siguranță să faceți schimb în procesul de învățare, punând întrebări, oferind și primind feedback, experimentând și făcând greșeli.
• Etapa 3 – Siguranța contribuitorului: Siguranța contribuitorului satisface nevoia de a face diferența. Te simți în siguranță să vă folosiți abilitățile și abilitățile pentru a aduce o contribuție semnificativă.
• Etapa 4 – Siguranța Challenger: Siguranța Challenger satisface nevoia de a îmbunătăți lucrurile. Te simți în siguranță să vorbiți și să contestați status quo-ul atunci când credeți că există o oportunitate de a vă schimba sau de a îmbunătăți.

Pentru a ajuta angajații să treacă prin cele 4 etape și, în cele din urmă, să ajungă într-un loc în care se simt confortabil cu asumarea riscurilor interpersonale, liderii ar trebui să cultive și să promoveze sentimentul echipei lor de siguranță psihologică.